ESTUDIO DE ABOGADOS WALQUILAW | CASACION DETERMINA NO PROCEDE DESPIDO EN PERIODO DE PRUEBA SI NO SE ASIGNARON CORRECTAMENTE FUNCIONES
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CASACION DETERMINA NO PROCEDE DESPIDO EN PERIODO DE PRUEBA SI NO SE ASIGNARON CORRECTAMENTE FUNCIONES

21 Sep CASACION DETERMINA NO PROCEDE DESPIDO EN PERIODO DE PRUEBA SI NO SE ASIGNARON CORRECTAMENTE FUNCIONES

La Corte Suprema, acaba de determinar (Cas.Lab. N* 5252-2014 Lima) para un trabajador despedido antes de vencerse su período de prueba. Que corresponde su reposición. Así, con los votos de los magistrados Yrivarren Fallaque, Chávez Zapater, De la Rosa Bedriñana y Malca Guaylupo, confirmó la reposición de un trabajador que fue despedido durante el periodo de prueba ya que no se le evaluó en las labores para las cuales fue contratado temporalmente. De la sentencia además se infiere que el periodo de prueba es un lapso de tiempo inicial en el contrato de trabajo que da la posibilidad a la parte empleadora de extinguir unilateralmente el vínculo laboral, si asigna al trabajador de forma inmediata el cargo estipulado en el contrato de trabajo y a partir de ello se realiza la evaluación de sus labores y se podrá establecer si cumple el perfil del cargo. Caso contrario es factible la reposición. En el caso concreto, era un trabajador que ganó una vacante en un concurso público para un cargo de jefatura, en el que regiría un período de prueba ampliado. (12 meses). Sin embargo, el trabajador no ocupó esa plaza. Sino una de nivel inferior, como fue el caso de Auditor. Por tanto, el fallo aplicando el “principio de la primacía de la realidad”, resulta correcto pues el trabajador ya había superado el período de prueba de 6 meses, que le protegía contra un despido arbitrario o injustificado. Periodo de prueba. De acuerdo a la legislación laboral, es el plazo en que el trabajador no tiene derecho a la protección contra el despido arbitrario. Es de tres meses por regla general y de seis meses para personal de confianza (jefaturas y similares) y doce para cargos de dirección (gerentes y otros). Rebaja de sueldos con condiciones mínimas: De otro lado, la Corte Suprema estableció que una empresa puede reducir la remuneración de sus trabajadores con o sin acuerdo con su trabajador. (Cas. Lab. 489 2015 Lima). Así para que el empleador pueda reducir el sueldo del trabajador de manera unilateral debe expresar los motivos por los que procede, por ejemplo, garantizar la estabilidad y el equilibrio económico, si se realiza de forma unilateral. Y en ese caso que el empleador llegue a un acuerdo con el trabajador para la reducción del salario, tendrá que garantizar tres condiciones mínimas. Primero la reducción de remuneraciones no puede ir por debajo de la remuneración mínima vital (actualmente S/. 850), monto mínimo indisponible. En segundo lugar, la reducción debe responder a circunstancias objetivas (económicas financieras o de otra índole debidamente sustentada). Y en tercer lugar, debe ser autorizada por el trabajador de forma expresa, sin que deje lugar a dudas de su voluntad, lo que implica que no medie intimidación, coacción y/o violencia que vicien su manifestación de voluntad. Este fallo deja de lado criterios anteriores respecto a la imposibilidad de reducir la remuneración, aun si esta reducción fuese consensuada, tal como se estableció en el precedente de la corte suprema fijado en la casación N. 1781 -2005 Lima. Suprema establece Requisitos Siempre en el ámbito laboral, la Corte Suprema ha establecido cuatro criterios, para la evaluación del despido de un trabajador en período de prueba, ya que en caso contrario el trabajador podría ser repuesto. En primer lugar hay que considerar la capacidad del trabajador para adaptarse a los cambios tecnológicos. En segundo lugar, las posibilidades de desarrollo profesional. Luego, el grado de iniciativa para resolver situaciones imprevistas. Y finalmente, las relaciones con el resto del personal o sus clientes.

miy

 



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